入职履约保证金，又称履约金，是一种企业在员工入职时要求其缴纳一定金额的保证金做法。近些年，随着劳动力市场日益激烈，此举已成为一些行业和企业的普遍做法。然而，一则某企业要求新入职员工缴纳5000元履约保证金的新闻，引发了舆论热议。有人认为此举合理合法，可保障企业利益；也有人认为这是霸王条款，侵害求职者权益。
入职履约保证金是指用人单位在招录员工时，为保障员工履约的诚意和契约履行，而要求新入职人员缴纳一定数额的保证金。一般来说，履约保证金额度由用人单位自行设定，可根据岗位性质、工作经验、薪资水平等因素进行考量。
履约保证金的主要目的在于:1.约束员工，确保其履行入职合同中约定的义务;2.弥补企业因员工违约而遭受的损失，例如培训费用、设备损坏、客户流失等。
根据我国《劳动合同法》及其相关司法解释的规定，入职履约保证金并不违法。然而，其合法性受到以下限制:
1.自愿原则:履约保证金的缴纳应建立在双方自愿的基础上，不得强迫员工缴纳；
2.数额合理:履约保证金的数额应与员工的职位、薪资水平和工作性质相符，不得过分超出员工的经济承受能力；
3.用途明确:履约保证金仅限于保障企业因员工违约而遭受的损失，不得挪作他用；
4.退还义务:员工离职后，只要履行了合同约定，用人单位应及时无条件退还履约保证金；
对于某企业要求新入职员工缴纳5000元履约保证金一事，是否合理需要具体分析。影响其合理性的关键在于以下因素:
1.岗位性质和薪资水平:5000元履约保证金是否合理，需要考虑新入职员工的岗位性质和薪资水平。如果该岗位具有较高的性或技术含量，薪资水平较高，那么5000元履约保证金可能在合理范围内；
2.培训费用:如果企业提供了大量且昂贵的培训，缴纳履约保证金在一定程度上可以保障企业收回培训成本，从这个角度来看，5000元履约保证金也可能合理；
3.行业惯例:在某些行业内，缴纳履约保证金是一种普遍做法，但这种情况不代表其本身具有合理性。是否合理，仍需根据具体情况进行判断。
为了避免入职履约保证金纠纷，建议用人单位和求职者遵循以下原则:
1.签订书面协议:缴纳履约保证金应以书面协议的形式明确约定，包括保证金数额、用途、退还条件等;
2.遵循公平原则:履约保证金的数额应与员工的职位、薪资水平和工作性质相符，不能过分超出员工的经济承受能力；
3.充分沟通:用人单位应在招录过程中向求职者充分解释缴纳履约保证金的原因和相关规定，避免求职者因信息不对称而产生误解或反对情绪；
4.遵守法律法规:用人单位在设定、收取和退还履约保证金时，应严格遵守《劳动合同法》及其相关司法解释，不得侵害求职者或员工的合法权益。
入职履约保证金是一种合法、合理的制度，但其合法性受制于一定条件，并且数额应与工作性质、薪资水平和岗位的对应风险相符。为了避免纠纷，用人单位和求职者应遵循公平、透明的原则，并严格遵守相关法律法规。
